南部网络评论：拒绝招募“ E People”是一种新的

最近，一个网民已在社交平台上发布，吉州公司需要求职者在招聘期间使用550个问题进行MBTI-Type类型测试，并直接拒绝根据“ E（FRAINFERSERVERSTY人格）具有很高的工作率”。在胜任工作类型和个性之间是否存在不可避免的关系？公司可以将人格测试的结果用作招募的困难量表吗？该事件引起了广泛的讨论。现在，越来越多的公司在招聘过程中包括MBTI测试。作为一种快速有效的测试工具，MBTI将帮助公司对个人福利，特征，人格，求职者的行为有所了解，并提高公司招聘的效率。但是，用MBTI测试作为否决权的一种选择的治疗无疑是工作歧视的新变体，并在WOR中造成了一种新型的不公正现象kplace。特定“ MBTI”测试页面的屏幕截图。 。但是，当将人格与不同的字母结合在一起并确定为不同优势和缺点的存在时，试验的定义会恶化。人格测试只是一个人的含义，更不用说心理学界对MBTI测试长期以来一直因错综复杂和不确定性而反复讨论。确定租金是否基于测试结果，这在与性别和性别的歧视方面没有什么不同。 “ e-per-poss求职率很高”，与歧视评论完全相同，例如“女性雇员将因分娩而影响其工作”和“超过35岁的员工缺乏活力”。它们都是基于刻板印象的主观假设。通过MBTI性格测试标记求职者是浪费新兵的时间，但是对于求职者来说，这是非常简单和粗糙的。角色分类与职业稳定。真正影响人才目的地的是客观因素，例如薪资制度和职业发展渠道。实际上，提供具有“不平衡”的“外部”标签实际上是业务管理能力不足的反映。从法律角度来看，我国“促销法”的第3条清楚地表明，工人对平等就业和独立就业权利满意；工人的工作没有反对各种种族，种族，性别，宗教信仰等。该公司将MBTI测试结果用作困难的标准，无法证明人格与行动职位之间的关系，从而形成了平等工作中侵犯工人权利的行为。当对人才的深入考察被四个字母的标签取代时，当“ I”和“ E”成为工作场所的入境门槛时，我们的失败者不仅是进行公平竞争的机会，而且是对个性和D的尊重iversity。如果业务过度依赖于筛选员工的分页工具，它不仅掩盖了潜在的才能并加剧员工的“焦虑”，而且还破坏了工作场所中的多样化和包容性的生态，这在业务变革和发展中既有害又无用。工作场所中的真正文明应基于能力和贡献的基础，而不是在人格测试中几乎简化。中阳写道